Plecarea prin acordul părților: ce bani primește salariatul și de ce pierde indemnizația de șomaj

Când angajatorul propune această cale, discuția poate să includă și alte

Într-o piață a muncii în continuă mișcare, plecarea unui angajat prin acordul părților devine una dintre cele mai utilizate modalități de a încheia un contract de muncă. Este flexibilă, rapidă și permite ambelor părți să stabilesc împreună data exactă în care se termină relația de muncă. Dar această ușurință are un preț: deși salariatul poate negocia o compensație financiară, nu are niciun drept la indemnizația de șomaj. Fără acest sprijin esențial în perioadele de tranziție, negocierea unui pachet de plecare bine structurat devine absolut necesară.

Peste 32.000 de pensionari din Iași primesc indemnizația socială de 1.281 de lei lunarTinerii antreprenori din generația Z preferă să greșească și să înceapă din nouLeul slăbește, dobânzile urcă: ce ne așteaptă cu noul guvernAcciza la bere crește în Germania, Bulgaria, Spania și Luxemburg, în timp ce în România scade

Nu există o sumă fixă prevăzută de lege. Mulți consultanți folosesc ca reper echivalentul de două-trei salarii nete, dar această cifră este doar un punct de plecare. Valoarea finală depinde total de discuția între angajator și salariat. Codul muncii nu stabilește un minimum sau un maximum — lăsând totul la negociere. Totuși, orice sumă convenită este considerată venit salarial și, prin urmare, este supusă impozitării și contribuțiilor sociale.

În plus față de eventuala compensație negociată, salariatul are dreptul la plată pentru toate zilele lucrate până la data încetării contractului. Acest lucru include și plata pentru zilele de concediu nefolosite — diferența dintre ce i se datoră și ce a efectiv luat trebuie să fie platită separat. Aceste sume nu pot fi amestecate cu pachetul de plecare și trebuie să apară clar în document.

Când angajatorul propune această cale, discuția poate să includă și alte elemente: o scrisoare de recomandare, un formulare neutru privind motivul plecării sau o dată de încetare care le dă angajatului timp să găsească un alt job. Dar atenție: orice acord, chiar și cel mai bun discutat vorba, trebuie să fie pus scris și semnat. Fără documentul scris, nu există valabilitate juridică.

Un alt punct de referință important este HG 146/2026, publicat în Monitorul Oficial la 13 martie 2026, care din 1 iulie 2026 crește salariul minim brut lunar de la 4.050 la 4.325 lei. Conform estimărilor StartupCafe, cu aplicarea exenței de 200 de lei, salariul minim net devine 2.699 de lei, iar costul total salarial pentru angajator ajunge la 4.418 de lei — adică 284 de lei mai mult față de anterior.

Acest nou nivel poate servi ca bază pentru a estima o compensație

Acest nou nivel poate servi ca bază pentru a estima o compensație. De exemplu, dacă părțile conven pe două salarii minime nete, vor vorbi de aproximativ 5.400 de lei net. Pentru trei salarii, suma crește proporțional. Dar e absolut esențial să se specifice în acord dacă suma este exprimată în termeni bruti sau neti — deoarece compensația pentru plecare este impozitată ca venit salarial, iar confundarea poate duce la surprinderi neplăcute la plată.

Existența exenței de 200 de lei are, totuși, limite clare: va fi aplicabilă doar între 1 iulie și 31 decembrie 2026, exclusiv pentru salariații cu normă întreagă, care câștigă salariul de bază brut egal cu minimul legal și cuyo venit total lunar nu depășește 4.600 de lei.

StartupCafe menționează, de asemenea, că pentru veniturile din chirii și activități independente realizate în 2025, termenul limită pentru depunerea declarației unice și plata obligațiilor fiscale a fost 25 mai 2026. Pentru cei care au dreptul la bonificația de 3% din impozitul pe venituri, deadline-ul a fost 15 aprilie 2026. În ambele cazuri, pentru calculul CASS-ului s-a folosit valoarea salariului minim brut dinainte de majorare — adică 4.050 de lei.

Este util să comparăm această variantă cu demisia. Aici, inițiativa vine de la salariat, care trebuie să ofere un preaviz scris — de maximum 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și 45 pentru cele de conducere. Angajatorul poate renunța, parțial sau total, la acest preaviz. Dacă angajatorul încalcă obligațiile sale, salariatul are dreptul să demioneze fără preaviz, conform articolului 81 din Codul muncii.

În schimb, concedierea pentru desființarea unui post este o decizie care appartine exclusiv angajatorului. În acest caz, preavizul minim este, din nou, de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Diferenta este că aici angajatorul decide unilateral, fără negocieri.